—— 当“人性化改革”遇上“制度退化”，中资矿企的分岔路口

近几周，“紫金全员四休”持续刷屏：员工每连续海外工作两个月，即可回国带薪休假一个月，被视为中资矿企史上最具温度的一次制度革新。

然而，行业另一端却传来相反动向：在紫金集团“全员四休”相关新闻留言区，多位网友提到某矿业央企将原“一年两休、每次28天”调整为“一年两休、每次21天”。笔者经多方印证，前述变化在一线已落地执行。这一左一右的分化，引发矿业圈广泛讨论。

从员工端口碑与私下印证看，同样的国际化赛道，已出现两种截然不同的制度方向：一个不断探索提升人的幸福感，一个不断试探研究人的可承受度。

一、铜价高企，为何反而“向右”？——可能原因

2025年以来，铜、金、白银等关键金属价格处于上行通道，不断突破历史高位，按理说企业更有能力改善福利。但某色的选择却截然相反，背后或有以下逻辑：

• 人力市场“反转幻觉”

国内就业趋紧、更多人愿意赴海外，一度让管理层误判“岗位不愁人”；但忽视海外项目的数量也在不断提升，经验型骨干的高流动性与不可替代性。

• 盲目追求高属地化率

近些年不少公司在海外盲目追求高属地化率和所谓的国际化程度，形成一股吹嘘攀比风，员工总数控制的情况下，通过更严格的准入和逼出，“优化”掉部分中国员工，既能提高属地化率，还能避免开除带来的法律风险和赔偿，可谓一石二鸟。

关于盲目追求属地化和国际化的风气，笔者近期会专门写一篇评述，供各位同仁探讨。

二、“降本增效”能省出效率吗？——利弊账

表面收益（短期可见）

从企业的角度看，这种做法确实有显而易见的“好处”：休假天数减少，意味着每人每年多出14天在岗时间，理论上更有利于生产的持续稳定，减少临时顶岗可能带来的生产影响，特别是一些诸如总经理、部门负责人、技术专家、调度、配矿、机电骨干、外联等关键岗位。

隐性代价（中长期放大）

1. 人才流失与招募困难：海外岗位与国内不同，待遇满足生活所需之后，休假是最后的心理防线。压缩假期将直接冲击忠诚度与稳定性，培训与换血成本也会飙升。上述关键岗位人员恰恰是众多海外企业争抢的对象。

想把人留在岗位上，先得把人心留在公司里。

2. 安全与效率风险抬升：疲劳上岗、消极情绪影响设备运行与应急反应；一次事故的成本足以吞噬全年“节省”。

3. 雇主品牌受损：在社媒与招聘平台的“口碑外溢”下，项目与岗位吸引力下滑，议价能力下降。

4. 组织竞争力透支：福利是“复利型竞争力”，削弱福利等于吃掉未来的产能红利。

三、对行业的外溢影响

这是一种基于短期人才过剩的“反转幻觉”所做出的决定：因为当下找工作的人多了，企业便误以为可以压缩福利、降低成本。但危险在于——一旦这种做法被同行模仿，形成制度惯性甚至行业风潮，中资矿业的整体形象将再次被钉死在“高压、艰苦、不人道”的刻板印象中。

届时，不仅优秀人才不愿加入或难以留住，企业全球竞争力将被削弱；往大处说，这也不利于我国在全球战略资源保障中的布局与目标实现。

四、其他中资矿企与海外行业该学谁？

结论并不复杂：真正走得远的，从来不是成本最低的，而是效率最高、组织最健康的。而组织健康的基石，是员工被尊重、被信任、被善待。

矿业竞争讲究“资源为王”，我想，这里的“资源”除了作为商品的矿产，更应包含为发现、获取、开发、利用这些矿产的人。

紫金向左，某色向右。希望未来，大家都在左的那一边。