1. 为何“软实力”是沙特市场新的“硬门槛”？

我们已经系统性地解构了驱动沙特市场的宏观经济力量、资本的“冰与火之歌”以及国际巨头的“牌局”。然而，对于任何一家真正在沙特土地上运营的企业而言，最日常、最持久、也最容易引发“水土不服”的挑战，往往并非来自图纸或财务报表，而是来自于一个更复杂、更微妙的维度——人的方程式。

在“后淘金时代”的沙特，企业的成功不再仅仅取决于技术有多先进、资本有多雄厚。沙特“2030愿景”的最终目标，是构建一个由沙特人自己驱动的、充满活力的、可持续的经济体。因此，一家外国企业与本地社会、人才和文化生态的融合能力，已不再是企业社会责任（CSR）的点缀，而是决定其能否获得项目、顺利履约并实现长期盈利的核心“硬门槛”。

2. 解码“沙特化”（Nitaqat）——从合规负担到战略资产

“沙特化”（Saudization）是外国投资者在沙特必须面对的首要课题，其核心政策工具就是著名的“Nitaqat”（范围）计划。

2.1 系统梳理：“Nitaqat”计划的核心要求

“Nitaqat”计划由沙特人力资源与社会发展部（MHRSD）主导，其本质是一个动态的、基于行业的本地员工雇佣配额制度。它将私营企业根据其“沙特化”率，划分为不同的颜色等级，并据此给予不同的奖惩措施。

核心机制如下：

一是与行业与规模挂钩：不同行业（如建筑业、咨询业、IT业）和不同规模（按员工总数划分）的企业，其被要求的沙特籍员工最低比例是不同的。

二是动态评分体系：系统会根据企业的员工总数、沙特籍员工数量、沙特籍员工的薪资水平、女性员工比例、高技能岗位占比等多个维度进行综合评分。

三是颜色等级划分：

• 白金级 (Platinum) / 高绿级 (High Green)：远超要求的模范企业。

• 中绿级 (Medium Green) / 低绿级 (Low Green)：满足或基本满足要求的合规企业。

• 黄区 (Yellow) / 红区 (Red)：未达到要求的警告或危险企业。

2.2 风险分析：不合规的代价

未能达到“绿色”或以上评级，将给企业带来一系列严重的、甚至可能是致命的经营风险：

直接后果：

一是签证限制：这是最直接的惩罚。处于“红区”的企业将完全无法为外籍员工申请新的工作签证，也无法续签现有签证或进行员工的内部调动。“黄区”企业也会受到严格限制。这意味着企业将失去“新鲜血液”，项目执行将因人员短缺而陷入瘫痪。

二是无法参与政府招标：根据沙特法律，只有获得“沙特化证书”（要求至少达到“低绿级”）的企业，才有资格参与政府和半官方机构（包括PIF及其下属公司）的项目投标。不合规，等于自动放弃了沙特市场最大的蛋糕。

三是无法获取政府服务：许多必要的政府服务，如更新营业执照、开设新分支等，都与“Nitaqat”评级挂钩。

间接后果：

四是主要为品牌声誉受损：在沙特，“Nitaqat”评级已成为衡量一家企业社会责任和对本地市场承诺的重要标志。长期处于低评级，会被视为“不友好”的企业，影响其在政府、合作伙伴和公众心目中的形象。

2.3 战略转化：将合规成本变为战略资产

聪明的企业，早已不再将“沙特化”视为一项被动的合规负担，而是将其作为一项主动的战略投资，以构建独特的竞争优势。

一是成为“模范生”，获得优先权：努力达到“白金级”或“高绿级”的企业，不仅能享受最便捷的政府服务（如快速签证审批），更重要的是，能在业主方（特别是PIF）面前，建立起“深度融入本地、值得信赖的长期伙伴”的形象。在同等技术和商务条件下，更高的“Nitaqat”评级，无疑是一个重要的“隐形加分项”。

二是与PIF的“双重使命”对齐：我们在之间分析过，PIF承担着“创造就业”的国家发展使命。如果您的企业不仅承建项目，还能通过积极的本地化政策，帮助PIF完成其核心KPI，那么您与PIF的关系就从简单的“甲乙方”，上升到了“战略合作伙伴”的高度。

三是构建人才护城河：主动、系统性地招聘和培养沙特本地人才，虽然短期内成本较高，但从长期看，有助于建立一支更稳定、更了解本地市场、且流失率更低的员工队伍，从而降低对外籍员工的依赖和相关的签证风险。

3. 人才的“引”与“育”——在技能鸿沟上架起桥梁

沙特劳动力市场存在一个深刻的结构性矛盾，这是所有在沙运营企业面临的共同挑战。

3.1 挑战分析：技能的结构性错配

一方面是供给过剩：沙特拥有极其年轻的人口结构，超过60%的人口在30岁以下。每年有大量的大学毕业生涌入劳动力市场，他们拥有较高的教育水平和强烈的就业意愿。

另一方面是供给短缺：然而，Giga-Projects所需的，是大量具备国际项目管理经验、掌握先进数字技术（如BIM、AI）、以及拥有特定工程领域（如隧道、海事、可持续能源）高深技能的专业人才和高级管理人才。这部分人才在沙特本地供给严重不足，构成了巨大的“技能鸿沟”。

3.2 “引”的策略：全球范围内的顶尖人才争夺战

要解决高端人才短缺问题，短期内最有效的方式是在全球范围内“引才”。

一是提供世界级的薪酬与发展平台：沙特市场已成为全球工程人才的“高地”。企业必须提供具有全球竞争力的、免税的薪酬福利包。更重要的是，要向顶尖人才清晰地展示，参与NEOM、红海等“世纪工程”本身，就是一次无与伦比的职业履历提升机会。

二是关注“软环境”建设：对于拖家带口的国际专家，企业能否提供优质的国际学校、高端医疗和便利的生活社区等配套服务，往往是其决定是否接受offer的关键。

三是建立全球招聘网络：不能再仅仅依赖传统的劳务输出国。必须建立覆盖欧美、亚洲等地的多元化、专业化的招聘渠道，主动出击，寻找那些拥有大型复杂项目经验的稀缺人才。

3.3 “育”的策略：与国家战略同频的本地人才培养

从长期看，企业的成功最终取决于其“育才”的能力。这不仅是满足“沙特化”政策的要求，更是企业扎根本地、实现可持续发展的根本。

一是与“人力发展计划”对齐：沙特政府已启动了国家级的“人力发展计划（Human Capability Development Program）”，旨在全面提升国民从幼儿到终身学习阶段的各项能力。企业的内部培训计划，应主动与该国家战略对齐，甚至可以寻求与相关政府部门合作，获取政策支持。

二是建立“企业大学”或合作项目：与沙特顶尖的大学（如法赫德国王石油与矿产大学KFUPM）或职业技术学院建立深度合作，设立定制化的“订单班”、联合实验室或实习基地，从源头上培养符合企业需求的未来人才。

三是设计有效的知识转移机制：在项目团队中，强制推行“国际专家 + 本地学员”的“师徒配对”制度，并设立明确的知识转移考核指标。确保在项目执行过程中，核心的技术和管理能力能够真正地沉淀到本地团队中。

4. 营商环境的“潜规则”——超越法律文本的生存智慧

除了成文的法律法规，沙特独特的商业文化和社会环境，也存在一些需要外国企业深刻理解和审慎应对的“潜规则”。

4.1 官僚体系导航

沙特的政府部门仍在经历深刻的现代化改革，但部分机构的运作效率和透明度仍有待提升。项目审批、许可证获取等流程有时会显得漫长而复杂。成功的企业，通常都拥有一支经验丰富的本地政府关系（GR）和公共事务（PA）团队，他们精通各个部门的办事流程，懂得如何准备“完美”的申请文件，并能与关键部门保持顺畅、专业的沟通。

4.2 理解并合规地运用“关系网络（Wasta）”

“Wasta”是一个复杂的阿拉伯语词汇，常被简单地翻译为“关系”或“人脉”，但其内涵远不止于此。它是一种基于信任、互惠和家族联系的社会资本。

一是必须摒弃的误解：不能将“Wasta”简单地等同于非法的“走后门”或腐败。在沙特文化中，通过一个值得信赖的中间人来介绍和背书，是一种建立信任、提高沟通效率的正常方式。

二是正确的应对之道：外国企业应致力于通过合规、透明的方式，建立自己健康、积极的本地关系网络。这包括：

• • 选择信誉卓著的本地合作伙伴：一个强大的本地伙伴，能为您带来其多年积累的商业信誉和社会网络。

  • 积极参与本地商会和行业协会：这是正式、公开地结识政府官员和商界领袖的重要平台。

  • 履行企业社会责任：通过赞助本地文化、教育、体育活动，真诚地回馈社会，是建立良好公众形象和人脉网络的最佳途径。

4.3 跨文化沟通

一是尊重与耐心：商业谈判的节奏可能比西方更慢，建立个人信任关系往往是达成商业协议的前提。

二是等级与礼仪：尊重对方的年龄和职位，在会议中注意座次和发言顺序。

三是时间观念：虽然“Inshallah”（如果真主意愿）常被提及，但在正式的商业项目中，沙特合作方同样重视准时和效率。

5. 成为真正的“本地化”国际企业

综上所述，沙特市场的“人的方程式”是一道复杂但必须解开的考题。

在“后淘金时代”，那些仅仅带来了技术和资本，却无法或不愿与本地社会深度融合的企业，将发现自己步履维艰。而那些能够将“沙特化”从合规负担转变为战略资产，能够在全球“引才”和本地“育才”之间架起桥梁，并能以尊重和智慧驾驭本地营商环境的企业，将不仅仅是赢得一份合同。

它们将赢得沙特政府、合作伙伴和社会的真正信任，在这片土地上建立起最深厚、最持久的“护城河”，成为一个血脉相通、价值共生的、真正的“本地化”国际企业，并在这场波澜壮阔的国家转型中，分享最丰硕的成果。