国际工程国际化人才队伍建设路径

随着国家“走出去”战略和高质量共建“一带一路”持续走深走实，尤其是目前全球经济下行压力加大和国际工程承包市场竞争态势不断加剧，我国对外承包工程企业面临着更为复杂的风险和挑战。国际工程承包企业在海外市场开发、项目执行过程中应更加注重国际化人才支撑，加大综合性复合型国际化人才的培育力度，以保证企业在国际业务经营活动中实现高质量可持续发展。

当前我国国际工程企业国际化人才队伍建设

存在的问题

中国国际工程业务可追溯到上世纪50年代，经过数10年的发展，逐步培养了一批能够承担企业国际化经营任务的人才。

近年来，国家积极践行开放发展理念，我国国际工程企业对于国际化人才的需求呈现快速增长态势，但不论是在人才数量还是质量上，当前国际工程企业国际化人才队伍建设仍不能满足企业国际化经营的需要。主要存在以下4个方面的问题。

一、企业人才培养和任用机制与国际化业务实际脱轨

二、职业发展渠道不畅导致国际化人才流失

因业务需要，从事国际业务的员工长期工作和生活在海外，往往被安排在固定岗位上，无法在集团内部实现顺畅流动和轮岗，有培养潜力的人才无法被集团层面识别和培养，易产生职业倦怠，这种情况下，员工往往会选择重新规划自己的职业发展路径，造成企业人才流失。

此外，由于企业管理层不了解海外员工的真实需求，无法制定具有针对性的激励措施，缺乏有效的海外考核机制，薪酬制度缺乏公平性、科学性和合理性，使人才的主动性、创造性以及对企业的忠诚度下降。加之海外工作环境的制约，海外员工晋升道路不清晰，缺少晋升机会，难以享受到培训、旅游等福利，导致员工缺乏对企业的归属感，项目结束员工就地离职的现象普遍存在，人才队伍稳定性偏低。

三、人员知识结构和能力不能满足新形势要求

四、缺乏具有行业影响力的高阶人才

近年来，我国对外承包工程业务虽然在市场规模方面迅猛发展，但业务大多集中在产业链下游的施工承包，产业链中上游的设计咨询业务总体上规模不大、核心竞争力不强，投融资、设计咨询、仲裁等领域的缺乏领军人才，导致行业内缺少有话语权。特别是受新冠疫情影响，国际环境日趋复杂，经济全球化遭遇逆流，单边主义、保护主义、霸权主义横行，我国国际工程业务首当其冲地受到波及，我国对外承包工程发展向产业链高端延伸受阻，培养具有对外承包工程行业影响力的高阶人才，以提高产业链参与度和在国际分工中的地位，对我国国际工程行业的健康可持续发展至关重要。

国际化人才队伍建设问题的应对措施

针对上述问题，企业应把国际化人才队伍建设摆到优先发展的战略地位，积极构建具有全球竞争力的人才制度体系，持续完善人才培养、引进、激励、融入等相关举措，为企业高水平“走出去”和我国对外工程承包业务的高质量发展提供有力支撑。

一、准确把握内涵，明确培育目标

二、结合企业战略，坚持文化引领

作为新形势下的国际工程企业的国际化人才，不仅要懂外语、懂技术、懂管理、懂国际运作，更要有较高的政治站位，能够对外传播中国文化和企业文化，对外讲好中国故事，以妥善应对涉我舆情。国际工程企业在培养国际化人才过程中要充分发挥企业文化的引领作用，在不断壮大国际业务过程中逐步产生并积累代表着企业独特精神和管理理念的核心观念，形成全员一致认同的具有国际化特色的先进企业文化，并使之成为推动企业高质量发展的精神支撑和动力。国际工程企业应旗帜鲜明地提出国际化发展的口号，使企业文化与国际业务实际相契合，突出可操作性，以总部的国际化，带动全员的国际化，通过发挥文化引领的作用，形成向心力和凝聚力，通过转变发展理念和思想方法，使文化外化于形，固化于制，转变业务发展方式方法，从而吸引更多国际化人才加入企业、服务企业。

三、创新培养渠道，优化培训内容

四、强化全球视野，拓宽人才渠道

新形势下，国际工程企业应面向全球靶向引才，打破对引进对象在国籍、国别、专业、工作、地域方面的限制，简化引才流程，践行聚天下英才而用之的实践，推动人才培养“走出去”的同时，把国外高端人才“引进来”，聚天下英才而用之，实现人才的全球化配置，以求在市场开发、行业规则制定以及“卡脖子”技术等方面汇集全球精英。

在深度推进属地化经营的过程中，海外项目要规范招聘程序，加强与当地技术服务公司、会计师事务所、律师事务所、劳务中介等专业机构合作，通过技术服务、业务咨询、劳务派遣等形式，拓展引才渠道；加大当地人才资源开发力度，广泛引进当地财务、税务、法务、人力等方面的人才，特别是具有适应关键岗位要求能力或潜力的当地人才，以便海外项目更好地适应当地社会环境，避免“水土不服”。国际工程企业可通过加强与国际人才中介机构合作，从全面性、配套性、具体性和可执行性4个维度进一步完善人才引进工作，有针对性地营造有利于吸引海外高阶人才的良好政策环境、工作环境和人文环境，面向全球人才市场，加大高层次、职业化国际人才引进力度。我国高等院校已为“一带一路”沿线国家培养了一批优秀的工程专业留学生，国际工程企业可积极探索外籍员工培养机制，试点开展外籍人才职业生涯设计，加强与国内外高校的合作，提前锁定在华优秀留学生，招募其赴企业实习，输出企业核心价值观，提高其对企业文化的认同感，在企业人才体系中增加外籍员工岗位序列，完善外籍员工薪酬体系，畅通外籍员工职业发展通道，逐步完善国际化人才的引才育才机制，进而构建具有吸引力和国际竞争力的企业人才制度体系。

国际工程企业要深刻认识加强国际化人才队伍建设的紧迫性，把握好我国推进高水平对外开放的新优势，把国际化人才战略融入企业国际化发展战略，广泛汇聚适应企业高质量发展的国际化人才力量，精准育才，高效引才，灵活用才，用心留材，努力建设一支具有国际竞争力的国际化人才队伍，为企业高质量可持续发展注入强劲动力。

作者：刘原 (中国通用技术（集团）控股有限责任公司)

积极探索国际化人才培养新路径

企业要发展，人才必先行。中铁国际集团有限公司（简称“中铁国际”）始终牢固树立 “人才强企、人才兴企 ”理念，严格落实 “发展是第一要务、人才是第一资源”的目标，持续加强国际化人才队伍建设，以“系统化、制度化、规范化”为目标，围绕人才的 “选、用、育、留 ”，不断健全人才工作制度，完善培养体系，强化人才激励约束机制，取得了积极成效。随着中老铁路等 “一带一路 ”国际合作重大工程项目的成功落地，中铁国际商务运作能力日趋成熟，具备了国际大型项目市场开发的商务能力和项目运作经验，形成了大项目运作及实施的集成能力，企业品牌知名度持续提升，业已培养并形成了一支具有成熟商务运作集成能力的国际化复合型人才队伍。

加强国际化人才队伍建设的重要举措

中铁国际人才队伍整体呈现高学历、年轻化、专业化的特点，员工多是大学本科及以上学历，具有正高级职称、副高级职称和中级职称，还储备了具有丰富国际业务工作经验和驻外经历的商务、财务、法务三类重点人才。中铁国际作为支撑“一体两翼N驱”海外经营格局的“两翼”全球公司，高度重视国际化人才队伍建设，积极实施国际化人才队伍建设计划。

一、创新机制，加大国际化人才引进力度

二、以人为本，转变人才发展理念

一是按照当前集团公司人才队伍建设需求，系统分析在新形势新阶段对人力资源的需求，构建企业人力资源新发展格局，同时结合新形势不断改进、充实、完善相关制度，助力企业高质量发展迈上新台阶。二是建立员工职业生涯规划体系，明确员工职业发展目标和培养路径，根据公司发展需要构建推进纵向提升、横向贯通、保障有力、分类发展的职业发展通道。三是建立不同类型、不同层次、不同岗位人才的选拔任用标准体系，让员工找到适合自己的上升通道和空间。四是结合员工职业发展不同阶段，及时开展业务培训和职业指导，注重在境外经营生产一线培育优秀人才和管理团队，有力支撑重点国别市场开发和项目履约。

三、强基固本，强化知识培训与技能提升

四、着眼未来，加强优秀年轻干部队伍建设

一是对新接收的毕业生全部实施导师带徒制度，制定相应的培养计划，公司与导师签订带徒协议，并对导师和徒弟分别进行考核，保障导师带徒取得良好效果，使新员工顺利渡过适应期，迅速融入企业。二是建立优秀年轻干部人才库，将一些基础素质好、发展潜力大的年轻干部有计划地进行多岗位、多项目综合培养锻炼，通过赋能培训、海外基层一线锻炼、多岗位锻炼、创新选拔机制等方式，有计划地在急难险重岗位上摔打锤炼、墩苗壮骨，使其尽快成长成才，为集团公司做好人才储备。三是为年轻人才明确职业发展方向，合理缩短岗位晋升时间，三级公司部门负责人正职任职要求缩短至5年，本部部门负责人副职任职要求缩短至7年，同时增设海外工作年限要求，为领导干部年轻化、国际化筑牢基础。

五、精准培养，实施专业技术人才培养计划

六、待遇留人，提升国际化人才薪酬待遇

一是在薪酬分配上大力向驻外员工倾斜，驻外员工工作基本工资不低于国内同类岗位的2倍，同时结合境外工作特点增加驻外地区补贴、工龄补贴、配偶补贴。二是建立全员覆盖的绩效管理体系，科学合理评价员工的业绩和贡献，采取整体业绩、部门绩效、员工个人绩效相结合的方式，将企业经营的压力层层传导，鼓励全体员工创先争优、力争上游，促进持续改进提升组织绩效、个人绩效。绩效考核结果与岗位职级调整、薪酬分配、评优评先、职称晋升等挂钩，为推落实三项制度改革奠定坚实的基础。

七、人文关怀，加强对国际化人才全面保障

中铁国际大力塑造家文化理念，以感情留人、事业留人，春风化雨，润物无声，不断增强海外员工的凝聚力、向心力。一是完善驻外员工休假待遇，对境外连续工作每满6个月，给予30天的休假，并按往返实际路途给予路程假，由单位承担境外员工休假往返交通费。未按时休假的，采取补贴形式给予员工额外补偿。二是关心职工生活。成立海外志愿服务站，为海外员工及其家属提供支撑和帮助，解决海外员工生活中的实际问题，特别是疫情期间，通过发放新春大礼包、走访慰问等形式，加大对海外员工及员工家属的帮扶关爱力度。三是荣誉激励。公司对长期驻外10年、20年员工颁发荣誉奖章，在公司媒体上宣传报道奉献海外人物事迹，体现公司对默默奉献、长期坚守海外岗位员工的致敬和表彰，对鼓励员工扎根海外、奉献海外、建功海外起到了重要作用。

国际化人才队伍建设面临的问题与挑战

一、员工海外工作意愿低、人才流失率高

近年来，随着国内生活水平提高，很多家长不愿意孩子到境外工作；我国基建大项目多，技术难度高，在国内能够得到很好的锻炼和成长，境外工作反而限制了其发展空间；同时海外工作条件艰苦，婚恋困难，难以兼顾家庭。以上诸多因素，导致员工赴海外工作的意愿较低。海外员工的流失率明显偏高，对海外业务正常开展产生了不利影响。

二、海外人才结构、岗位分布不合理

懂语言、精商务、通技术、会管理的国际领军型人才和复合型人才不足，未能充分发挥引领作用，投融资、法律合规等人才较为紧缺，人才引进渠道窄，人才队伍老中青搭配、梯队建设不合理。

三、国际化高端人才相对匮乏

近年来，国际工程从传统的设计施工总承包逐步转向投资拉动型市场，对投融资、税务、法律等岗位有很强专业要求，现有人员多为语言、工程专业人才，不能满足国际工程经营需要，目前市场上此类人才也极为匮乏，成为制约企业发展的瓶颈。

四、属地化用工有待加强

属地化用工存在需要跨文化融合的问题，也存在合规管理的问题。一些企业对属地化用工存在天然的排斥性，认为外国人不好管理，效率低，不如中国人好用。能否做好属地化用工，反映了企业国际化经营的水平和能力。属地化用工具有人工成本低、熟悉当地市场环境的优势，目前属地化用工以一般性业务管理和劳务人员为主，在中高级岗位的属地化用工数量仍然严重不足，需加大力度推进实施人才队伍属地化。

五、境外业务面临新挑战

重债国家、不富裕国家缺乏支付能力，融资难度加大；我国“两优”贷款断崖式下跌；现汇项目竞争激烈，盈利困难；基础设施开发逐步转向商业主导，“一带一路”建设进入高质量发展时代；境外新冠疫情持续蔓延，国际经营严重受阻；国际政治经济斗争形势对我国企业“走出去”造成重大影响。境外经营面临着复杂的投资、融资、法律、合规等问题，在这困难时期、关键之时，加大国际化人才储备尤其重要，有什么样的人才就能成就什么样的事业，企业要大力培养国际化人才队伍，形成企业的核心优势和核心能力。

人才兴则企业兴，人才强则企业强，国际承包工程企业需不断向国内外先进企业对标和学习，积极探索联合培养高素质人才的新模式和新机制，共同开创共赢的新局面，为国家基础设施建设和“一带一路”建设培养更多、更优秀的高素质国际化人才！